Românii revin din vacanțe și își reiau rutina zilnică, însă pe acest fundal familiar apare o întrebare simplă: ce locuri de muncă sunt disponibile și pentru cât timp? Datele oficiale arată o creștere importantă a concedierilor colective în primele șapte luni din 2025, aproape 12.000 de angajați fiind anunțați că își pierd locul de muncă, mai mult decât dublu față de aceeași perioadă a anului anterior, când erau afectați puțin peste 5.000. Această situație nu este surprinzătoare: în istoria recentă a pieței muncii din România au existat constant perioade în care tranzițiile economice au obligat angajații să se reorienteze rapid, iar acum pare că asistăm la o nouă astfel de etapă.
Specialista Carmen Petre, administrator la Trading Resurse Umane, caracterizează piața muncii printr-o mobilitate sporită și o cerere ridicată pentru locuri de muncă care nu necesită calificări avansate. Tot mai mulți români, în special în orașe, se confruntă cu costuri în creștere pentru chirie, utilități și alimente și caută soluții rapide pentru venituri sigure. De aici provin interesul crescut pentru munca necalificată în logistică, producție, construcții sau agricultură sezonieră și pentru joburi din servicii: retail, HoReCa, transport și livrări. Aceste sectoare asigură o intrare rapidă pe piață, contracte pe termen scurt sau part-time și acces facil pentru tineri sau pentru cei care revin din străinătate. Poate nu sună ideal, dar funcționează: un post într-o fabrică poate aduce rapid un salariu, chiar dacă nu rezolvă pe termen lung planurile de carieră.
Migrația forței de muncă influențează, la rândul ei, dinamica internă. Mulți români care se întorc din străinătate optează inițial pentru posturi necalificate sau în servicii până găsesc ceva stabil. În același timp, lipsa personalului calificat îi determină pe angajatori să recruteze persoane fără pregătire, pe care apoi le instruiesc la locul de muncă. Totuși, programe precum Ucenicia la locul de muncă sunt folosite prea puțin, deși ar putea aduce beneficii ambelor părți. Rămâne un paradox: firmele au nevoie de competențe, dar nu toate investesc în formare, iar mulți oameni calificați nu mai încep studii după 40–45 de ani din lipsă de motivație reală.
Exemplele concrete oferite de Petre clarifică tensiunile: o candidată cu diplomă de economist și master, dar fără experiență practică în ultimii 15 ani, a primit recomandarea să accepte un post de contabil primar într-o firmă medie pentru a-și reconstrui cariera. Sunt și persoane cu multiple aptitudini care, fără studiile formale, nu pot accesa poziții bine plătite. Această discrepanță între cerințele angajatorilor și disponibilitatea reală a forței de muncă generează migrație continuă și fricțiuni pe piață.
Schimbările legislative au accentuat aceste efecte. Prin OUG nr. 156/2024, aplicată din 1 ianuarie 2025, facilitățile pentru sectoarele construcții și HoReCa au fost eliminate, măsură justificată de guvern prin necesitatea reducerii deficitului bugetar și creșterii colectării fiscale. Pe hârtie, bugetul câștigă; în practică, povara cade pe angajați. Un exemplu concret: înainte de OUG, un salariu brut de 4.582 lei corespundea unui net de circa 2.950–3.000 lei, în funcție de deduceri. După modificare, același brut aduce un net de aproximativ 2.739 lei. Pentru lucrători din construcții sau angajați din HoReCa, scăderea puterii de cumpărare se resimte imediat și poate declanșa noi plecări în străinătate, în special în rândul meșterilor calificați. Ca rezultat, companiile mari ar putea căuta forță de muncă calificată din Asia, în timp ce IMM-urile rămân vulnerabile.
Pe termen mediu și lung, aceste schimbări pot duce la creșterea costului total cu forța de muncă, comprimarea marjelor pentru firmele mici și mijlocii, accentuarea deficitului de personal calificat și posibile majorări de prețuri pentru lucrările care necesită expertiză. Se conturează, de asemenea, o polarizare între marii angajatori, care pot absorbi impactul sau importa muncitori, și IMM-uri, care riscă să rămână fără personal. Este o combinație care nu favorizează stabilitatea pe termen lung a pieței locale.
O altă tensiune este discrepanța dintre cerințele angajaților și ofertele angajatorilor: oamenii își doresc joburi simple, rapide și flexibile; angajatorii, pe bună dreptate, caută persoane calificate și stabile. Din aceasta rezultă un cerc vicios: firmele nu investesc suficient în formare, iar lucrătorii, neîndemnați sau nepăsători, nu se recalifică. Exemplul postului de director economic descris de Petre ilustrează acest blocaj, educația formală există, dar experiența practică lipsește, iar opțiunile de reinserție profesională rămân greu accesibile.
Concluzia analizei propune o reflecție practică: OUG 156/2024, aplicată din 1 ianuarie 2025, a redus netul pentru un salariu brut de 4.582 lei la aproximativ 2.739 lei, ceea ce ar putea intensifica migrația externă a lucrătorilor calificați și crește presiunea asupra IMM-urilor. Schimbările legislative, necesitatea formării și realitățile economice urgente impun soluții practice, de la stimulente pentru ucenicie, la politici locale care susțin investițiile în competențe și la mecanisme care să sprijine tranziția angajaților vulnerabili. Există deja inițiative practice: programul Ucenicia la locul de muncă, facilități fiscale pentru formare sau parteneriate între companii mari și IMM-uri pentru transfer de competențe, dar ele trebuie aplicate mult mai frecvent și mai eficient.
Crezi că măsuri precum stimulente pentru ucenicie sau subvenții pentru formare profesională ar putea reduce migrația muncii calificate din România?
Fii primul care comentează