Se discută despre un incident petrecut la Timișoara, în care un ofițer cu atribuții de conducere a fost sancționat pentru că a șicanat o tânără în trafic, iar la câteva luni distanță a beneficiat, potrivit instituției, de un „salariu de excelență”. De la reproșuri în trafic la majorări salariale, cazul scoate la iveală o practică veche în Poliție, reclamată de sindicate și descrisă de unii ca un mod de recompensare a loialității interne.
Cazul a pornit vara lui 2024, când o tânără din Timișoara a fost intimidată în trafic de un bărbat care, conform unei surse citate de Digi24.ro, este ofițer în cadrul IPJ Timiș. Filmarea surprinde gesturi obscene și insulte adresate femeii. Ea a depus plângere, iar IPJ Timiș a anunțat că polițistul, care se afla în timpul liber, a fost sancționat contravențional și că s-au dispus măsuri conform Legii 360/2002 privind statutul polițistului. Pe lângă sancțiune, s-a declanșat și o anchetă internă. Totuși, povestea pare să nu se încheie aici: surse citate de Digi24.ro susțin că același comisar-șef ar fi primit ulterior un „salariu de excelență”, un spor de până la 50% la salariu, acordat pe o perioadă de șase luni.
Poliția Română a răspuns printr-un comunicat în care precizează că astfel de recompense se acordă după evaluări temeinice, în conformitate cu legislația și normele interne. Legea-cadru 153/2017, Anexa VI, articolul 15, prevede posibilitatea majorării cu până la 50% a soldei sau salariului de funcție pentru personalul militar, polițiști, funcționari cu statut special din administrația penitenciară și personal civil care desfășoară lucrări de excepție sau misiuni speciale. Dreptul poate fi acordat pentru maximum 5% din totalul posturilor din statele de organizare și în limita a 30% din suma salariilor de bază, iar detaliile de aplicare sunt stabilite prin norme metodologice emise de ordonatorul principal de credite, adică Ministerul Afacerilor Interne. Conform Poliției Române, alocarea se decide semestrial, unitățile fiind informate în decembrie pentru primul semestru și în iunie pentru al doilea.
Sindicatul Europol, prin vocea lui Cosmin Andreica, oferă însă o altă interpretare a modului în care aceste majorări sunt practicate. Andreica susține că există practic trei trepte: 30%, 40% și 50%, ofițerii primind de regulă procentele mai mari, în timp ce agenții ajung la nivelul minim. El afirmă că aproximativ 150 de polițiști beneficiază de majorarea de 50% și acuză că selecția nu se face exclusiv pe baza performanței profesionale, ci pe criterii de loialitate față de conducere. Sindicalistul folosește termeni duri, calificând fenomenul drept trafic de influență la nivel instituțional, și susține că bonusul ajunge frecvent la angajați din structuri precum resurse umane, financiar sau juridic, cei care facilitează numirile sau avizele necesare unor aranjamente interne.
Exemplul Timișoara, spune Andreica, nu este singular: încă din 2018 au existat sesizări privind modul preferențial în care se acordă „salariul de excelență” în acel inspectorat. Un caz ilustrativ este cel al fostului șef al Poliției Municipale Timișoara, care ar fi primit consecutiv majorarea de 50% timp de 12 semestre, în timp ce foarte puțini subalterni au fost recompensați. Sindicatul consideră ridicol ca un comandant să motiveze că subordonații „nu merită”, în timp ce el primește recompensa, și denunță repetarea acestor situații.
Ca soluții, Europol propune mai multă transparență și reguli stricte: acces liber la notele de fundamentare pentru acordarea majorărilor, postarea lor pe rețeaua internă pentru a asigura opozabilitate și predictibilitate; alocarea indicatorilor cu prioritate în zona de execuție, pentru a reduce discrepanțele dintre cei din conducere și cei din teren; și filtrarea propunerilor care avantajează ofițeri fără subalterni recompensați, pentru a evita situații în care beneficiul pare personal și repetitiv. Sindicatul solicită, practic, ca mecanismul să devină previzibil și justificat public, astfel încât numirile și criteriile să nu mai lase loc pentru interpretări sau favorizări.
Dincolo de aspectele legale și administrative, cazul ridică probleme etice și organizaționale privind modul în care se construiește încrederea internă într-o instituție responsabilă de ordinea publică. Apar două teme esențiale: transparența deciziilor manageriale și echilibrul între recompensarea performanței reale și gestionarea resurselor umane într-un mod perceput ca echitabil. Politica de salarizare ar trebui, în principiu, să stimuleze performanța și responsabilitatea, nu să consolideze ierarhii protejate. Exemple concrete, Legea 153/2017, Anexa VI, articolul 15, comunicarea semestrială din decembrie și iunie, cele 5% din posturi și plafonul de 30% din bugetul de salarii, arată că există un cadru legal, dar aplicarea rămâne problematică. Dacă se urmărește o reformă, măsuri precum publicarea notelor de fundamentare sau stabilirea unor criterii clare pentru funcțiile de execuție ar putea diminua percepțiile de favoritism și ar face mecanismul de acordare a sporurilor mai solid.
IPJ Timiș afirmă că a luat măsuri în conformitate cu legea, iar Poliția Română susține că procedurile sunt conforme reglementărilor. Sindicatul Europol insistă însă asupra necesității unei schimbări practice care să împiedice repetarea recompenselor pentru aceleași persoane sau pentru motive nepuse în legătură directă cu activitatea operativă. Într-un sistem în care 150 de polițiști pot primi un spor de 50%, iar criteriile rămân opace, riscul percepției de inechitate rămâne ridicat.
Legea 153/2017, Anexa VI, articolul 15 reprezintă cadrul legislativ central al discuției, iar propunerile Europol, acces public la notele de fundamentare, prioritizarea funcțiilor de execuție și filtrarea propunerilor repetate, sunt soluții concrete ce pot fi implementate rapid. Schimbări mici, dar clare, pot modifica modul în care aceste majorări sunt percepute de cei care activează pe prima linie a poliției. Ce părere ai despre propunerile sindicatului și despre transparența în acordarea sporurilor?
Fii primul care comentează