De la Bruxelles până în sediile din București, dezbaterea despre transparența salariilor capătă contur: UE adoptă reguli care vor transforma modul în care companiile din România plătesc, recrutează și comunică despre remunerații. Directiva europeană 2023/970, ce trebuie transpusă până la 7 iunie 2026, are ca scop diminuarea diferențelor salariale de gen și introducerea unor mecanisme de verificare mai stricte. Interviurile cu Lorena Tănase, partener ONV LAW, și Alina Sîrbu, partener Arthur Hunt, indică faptul că efectele se vor resimți în HR, în conformitatea juridică și în imaginea angajatorilor.
Noul cadru obligă angajatorii să afișeze intervalele salariale înainte de interviu și le interzice să ceară candidaților informații despre salariile anterioare, astfel că negocierile bazate pe istoricul salarial devin istorie. Clauzele de confidențialitate salarială vor trebui eliminate; în locul lor companiile sunt obligate să consemneze criterii obiective, neutre din perspectiva genului, care stau la baza remunerării. Angajații vor avea acces la propriul salariu și la media/mediana pe sexe pentru posturi comparabile, iar firmele vor raporta indicatori ai diferențelor salariale, precum abaterile între salariile medii și structura angajaților pe benzi salariale.
Primele obligații de raportare se aplică firmelor cu peste 250 de angajați: acestea vor publica indicatorii de gen în 2027, pe baza datelor din 2026. Dacă diferențele nejustificate depășesc 5%, se impune realizarea unei analize salariale comune cu reprezentanții angajaților sau implementarea de măsuri corective în termen de șase luni. Cerința poate scoate la lumină probleme structurale și poate obliga la ajustări rapide ale politicilor de remunerare. De asemenea, neconformarea poate atrage amenzi, excluderi din proceduri de achiziții publice și litigii; sarcina probei va reveni angajatorului pentru a demonstra absența discriminării.
Modificările sunt, însă, și culturale. Alina Sîrbu subliniază că transparența va uniformiza procesul de recrutare și promovare, reducând deciziile discreționare. Pentru companiile fără structuri clare de posturi sau date fiabile, tranziția va necesita investiții semnificative în sisteme HR, evaluarea posturilor și arhitecturi salariale. Multinaționalele cu politici globale de remunerare pleacă cu un avantaj, având deja benzi salariale și clasificări, dar vor trebui să adapteze comunicarea și rapoartele la particularitățile locale.
Practica recrutării se va schimba: anunțurile de job vor trebui să includă intervale salariale și formulări neutre din punct de vedere al genului, managerii de recrutare vor aplica proceduri standardizate, iar negocierile improvizate vor fi mai rare. Promovările vor fi reglementate și documentate; deciziile subiective nu vor mai trece neobservate. Pentru angajatorii pregătiți, aceasta reprezintă o oportunitate de a consolida echitatea internă și de a crește încrederea candidaților; pentru ceilalți, poate însemna costuri de adaptare și tensiuni interne.
Pe frontul conformității, firmele trebuie să revizuiască contractele de muncă, politicile interne și procedurile de recrutare. Criteriile de remunerare trebuie să fie transparente și justificabile. De asemenea, există posibilitatea ca unii contractori sau parteneri să ceară un certificat de conformitate cu transparența salarială, în manieră similară practicilor legate de ESG, ceea ce ar putea complica lanțurile de colaborare pentru cei nepregătiți.
Rolul departamentelor de HR va crește: ele vor coordona procesul de adaptare, dar transformarea cere implicarea conducerii și resurse reale. Fără sprijin managerial, transparența riscă să rămână doar o obligație formală, nu o schimbare efectivă a culturii organizaționale. În organizațiile unde încrederea este deja ridicată, tranziția va fi mai facilă; acolo unde aceasta lipsește, directivele pot evidenția tensiuni și dezechilibre profunde.
Impactul pe termen lung poate fi important: directivele pot contribui la reducerea diferențelor salariale de gen, la uniformizarea practicilor de salarizare și la diminuarea avantajului celor care obțin salarii prin abilități de negociere, nu prin performanță. Totuși, tranziția nu va fi simplă pentru toate firmele; cele nepregătite se pot confrunta cu costuri și expunere juridică. În schimb, companiile care se adaptează din timp pot transforma transparența într-un atu pentru brandul de angajator și pot câștiga încrederea pieței.
Termenul de transpunere, 7 iunie 2026, obligă companiile mari să se miște din timp. Multe state membre au adoptat deja obligații asemănătoare, iar armonizarea la nivelul UE tinde să facă din transparența salarială un standard de piață. Schimbarea pune accent pe guvernanță, calitatea datelor și pe modul de comunicare a deciziilor de plată.
7 iunie 2026 rămâne data-cheie, iar 2027 marchează prima raportare pentru companiile mari. Crezi că firmelor românești le va fi mai ușor să transforme conformarea într-un avantaj competitiv sau vor rămâne blocate în costurile inițiale?
Fii primul care comentează